科技公司薪酬体系设计方案

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1、47xx科技公司薪酬体系设计方案目 录第一章 总则3一、薪酬设计思路31、薪酬战略定位32、薪酬设计原则3二、薪酬管理模式3P1：以市场为导向（PRICE）3P2：以岗位为导向（POSITION）3P3：以技能为导向（PERSON）4P4：以业绩为导向（PERFORMANCE）4第二章 薪酬调查4一、薪酬市场调查结果4二、公司内部薪酬现状51、原薪资结构52、现行薪资区间分布6三、薪酬调查分析61、通过市场薪酬调查62、通过公司内部薪酬调查6四、改进方法7第三章 薪酬设计方案8一、薪酬结构81、职能序列82、技术序列83、销售序列9二、薪酬要素与释义9三、岗位工资设计方案101、岗位价值评估的

2、目的102、岗位价值评估的原则与特点103、岗位价值评估的方法与步骤104、岗位价值评估结果115、薪级表建立126、标准工资的测算13四、绩效工资设计方案131、绩效工资的评定范围与岗位分类132、各序列绩效评定方法14五、考勤工资241、考勤范围242、评分标准243、处罚级别254、管理规定25六、工龄工资26七、补助26八、项目奖金27九、年终奖金281、提取办法282、分配方案293、管理规定31十、效益提成31十一、保险福利311、社会保险312、带薪旅游323、节假日福利324、免费体检325、优才计划32第四章 调整与晋升331、调整范围332、调整幅度333、调整方案344、

3、职位晋升机制345、调整与晋升评定周期356、管理规定35第五章 试用期薪酬设计35第六章 考评人员管理36一、包含主观评分的项目36二、评分梯次36三、评分要求36四、绩效面谈39第一章 总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位 为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则（1）效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提；（2）兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，

4、差距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层次需求，同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向（Price）公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整，能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向（Position）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位

5、的价值和贡献度，推动公平有效的岗位评估体系建设P3：以技能为导向（Person）将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向（Performance）严格执行“按贡献分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章 薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师18000100000民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员

6、1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构（1）确定标准档案工资（2）工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包含基本工资+补助）+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1） 明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置 与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，薪酬战略定位于市场行情的高分位水平；（2） 我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗

7、位人才稳定性较好；（3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查 （1）工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%，不利于激励作用，而且付薪要素不明确；（2）工资（档案工资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占比项目组长111000 66050050004840 44.0%项目组长211000 66050050004840 44.0%销售经理610

8、0 66050004940 81.0%工程师16000 66050004840 80.7%工程师25250 66050004090 77.9%技术员14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技术员53780 66040002720 72.0%经理助理3780 66040002720 72.0%会计13675 66040002615 71.2%会计23570 66040002510 70.3%行政主管3150 66040002090 66.3%技术员22940 66030001980 67.3%技术员42860 66030001900 66

9、.4%技术员32835 66030001875 66.1%销售代表12835 66030001875 66.1%销售代表22835 66030001875 66.1%销售文案2835 66030001875 66.1%技术员62625 66030001665 63.4%出纳2835 66030001875 66.1%（3）除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；（4）工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；（5）对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展；（6）薪资全额发放，

10、没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。四、改进方法1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力； 2、在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；3、薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级； 6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心

11、职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。第三章 薪酬设计方案一、薪酬结构 对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10% 即标准工资+考勤工资+补助的额度提取1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位