担保公司易出现的问题、风险、建议解决方案
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1、担保公司容易存在问题、风险及解决方案.序号存在问题潜在风险建议措施管理层回应1. 公司管理1.1 公司管理环境1.1.1 公司的价值理念1.1.1.1(3.1.1 & 3.1.2)公司制定了责任追究制度，该制度对违反职业操守、不当行为（如收取客户回扣、贪污或提供虚假材料等）及相关不合规行为进行了界定。但是，责任追究制度并未包含利益冲突的解决机制。虽然管理层会在新员工加入公司时将该制度分发给他们，并在新员工培训中加以讨论。但是，公司并非要求他们承诺已经收到该制度，也未要求他们书面声明遵循该项制度。并且，公司也未有后续的沟通计划来定期加强公司价值理念的培养。另外，公司未要求管理层或员工在接
2、受与自己有关联方的担保或委托贷款申请时应当进行无利益冲突声明。. 在没有一套健全、完整的职业操守准则（包括利益冲突）及未要求员工在接受担保申请、委托贷款时进行无利益冲突声明的情况下，员工可能会偏离公司利益最大化的准则行事。同时，潜在的利益冲突可能会不被察觉或不能得到管理人员的及时、合理解决。没有要求管理层和员工确认已收到职业操守准则的做法会增加上述人员不重视公司既定的伦理价值观及准则的风险。公司应制定一套完整的职业操守手册。该手册应包括但不限于以下几个方面：· 行为准则· 利益冲突解决办法· 培训制度· 礼品及娱乐政策· 保密制度·
3、对外（比如：客户，供应方等）职业操守准则所有的新招募员工在入职时应被要求确认已收到这些制度并书面声明将遵循该制度。另外，若管理层或员工与担保项目存在利益关联，则该相关人员在接受担保或委托贷款申请前应当被要求披露这些信息。并且，公司应当定期采取适当的方式（正式或非正式）讨论职业操守问题并加强引导员工重视职业操守准则的遵守。1.1.1.2(1.1.3)公司建立了工资报酬管理制度规定了员工的薪酬问题。但是，该制度并未表明是否适用于管理层和公司董事。缺乏正式的董事和高级管理层的薪酬决定制度和机制会增加董事或其同事自己参与其薪酬方案制定的风险，进而导致偏离公司目标。 公司应当制定一套正式的关于管理层和董
4、事的薪酬方案和机制并得到薪酬委员会的批准。1.1.2 组织架构1.1.2.1(1.1.4)各个子公司均建立了基本的组织架构。但是，从集团的层面来看，公司并没有一套能够系统、完整的反映职能报告路线的组织架构。 缺乏系统和完整的集团架构可能导致报告路线的模糊和控制的缺位。由此，监测、报告、调查的内部控制功能将无法正常发挥。公司应当形成一套关于集团和各职能部门的系统的完整的组织架构以确保汇报路线的畅通、任务分配路线的流畅及与相关员工进行沟通的顺畅。集团及各职能中心的组织架构应当根据需要及时更新，且相关变更应当经过批准并告知所有员工。1.1.3 董事会，审计委员会和薪酬委员会1.1.3.1公司管理层建
5、议设立了由一名执行董事和三名非执行董事组成的薪酬委员会。但公司尚未正式任命独立非执行董事。 并且，公司正在筹建审计委员会，但成员名单及职权范围均未具体确定 。我们被告知，薪酬委员及审计委员将于近期在公司上市前根据上市规则的要求来建立。不尽早根据上市规则建立薪酬和审计委员会并确定相应的职权范围，则一旦上市成功， 各委员会之成员将因尚未熟悉公司文化、自身角色和应当履行的职责，从而削弱其根据上市规则和公司治理准则履行义务和完成任务的能力。公司高管应当就公司治理架构的建立制定具体的时间表和详细计划，该时间表和计划应当包括但不限于以下几个方面：· 审计和薪酬委员会的建立· 审计和薪酬
6、委员职权范围的批准· 审计和薪酬委员关于成员权限和职责方面的引导培训· 审计和薪酬委员召开第一次成员会议的时间.1.1.3.2当内部或外部（比如审计师和保荐人）提出问题或询问公司时，公司会经常就这些问题征询专业人员（比如法律顾问、税务顾问或财务顾问）的意见。但是，管理层好像没有就员工何时应当征询专业人员的意见、应当向专业人员提供何种信息等问题形成一套规则和程序缺乏既定的征询专业意见的引导方针和程序会导致集团在存在问题不能及时获得专业的建议从而对公司业务及声誉产生不利影响。作为公司风险管理系统的一部分，公司应当形成寻求专业建议的一整套程序从而引导管理层和员工在遇到问题时能够从
7、公司利益出发及时寻求独立第三方的建议。该程序至少应到包含下面的内容：· 寻求建议前的批准程序· 指定征询第三方的名字，及· 提供信息的类型 该程序应到传达给相关员工并应定期更新。1.1.4 经营授权及职责1.1.4.1(3.1)公司就担保和委托贷款业务制定了各种操作制度和程序，但是，没有证据表明这些政策和程序的批准得到了管理层的认可。没有保留相应的文件或能够证明相关制度和程序已经过批准的证据，很难保证这些政策和程序符合管理层的意图。在这些政策和程序被讨论和批准后，公司应当保留会议记录或录音以证明这些文件得到管理层的认可。 1.1.4.2公司在担保和委托贷款审批制度
8、中针对不同的管理层级设置了不同的审批权限 。比如，执行总裁对委托贷款的审批权限是1000万以上5000万以下。而根据往年的数据，我们注意到大部分委托贷款的申请额度均在2000万-5000万的范围内。因此，大部分的委托贷款申请均需通过执行总裁的审批。这样的审批程序好像过分依赖执行总裁的力量。此外，没有文件表明上述审批权限会经定期评价并随着当前业务形势如一定时期内担保及委托贷款申请的平均额度的需要而进行相应的调整。 不能随着业务形势的发展对审批权限进行定期评价将会导致公司的运营风险增加。 同时，审批权限过分集中和高度依赖单个人的力量对大额高质量的委托贷款的审批也会增加公司风险。审批权限的设置应当随
9、着当前业务形势（如某一时期委托贷款的平均额度及代常率）的需要进行定期评价。此外，从一个上市公司的层面来看，适当的检查和平衡系统应当被建立以防止对CEO 的过分依赖。比如，可以让独立董事介入审批过程。1.1.4.3对于诸如客户经理和风险控制经理等这些重要岗位，公司尚未建立正式的职位说明书或明确的汇报流程。缺乏书面的职位说明易于导致工作的不合理分配进而导致产生问题后得责任承担问题 。为确保任务的合理分配，公司应当对公司的所有职位建立职位说明书并至少每年评价一次。对于新的岗位，职位说明书应当在招聘前形成以确保录用到最合适的人选。1.1.6 人力资源政策、惯例和薪酬架构1.1.6.1(1.1.4)公司
10、没有建立招聘和甄选的制度和程序，也没有关于一些重要岗位如客户经理和风险经理的薪资水平如何确定的具体方案。缺乏合适的招聘和甄选制度易于导致录用的人员与岗位所需能力和品质的不 匹配，从而影响公司的内部管理。同时，缺乏对薪资水平如何确定的恰当引导会导致相同能力的员工在薪资水平上的较大差异，从而严重影响公司员工的招聘、留用及公司发展。公司应当建立一套合理的人力资源制度为以下几个方面提供指导：· 员工类型和级别· 岗位的定位和职责· 招聘和甄选制度，及· 薪资确定方案1.1.6.2(1.1.4)公司尚未形成诸如客户经理、风险经理等重要岗位的考核制度或重要指标评价体
11、系（KPI）缺乏合理的考核制度进而缺乏考量的方针和基准使得管理层很难对一些重要岗位进行评价。也很难确定一个员工是否能够令管理层满意。公司应当建立正式的考核制度，改制度应当包括但不限于以下几个方面：· 被评价员工的级别· 每一级员工的考核标准· 重要评价指标· 考核程序 ，及· 晋升 / 薪资评价/ 激励方案1.1.7 员工培训1.1.7.1虽然公司会对新员工提供为期一天的入职培训，但是公司并没有形成一套对包括客户经理、风险经理和会计人员在内的新、老员工进行关于工作技能、技巧及知识更新方面的培训，而这些培训帮助这些员工尽快进入角色，特别是对于那些
