组织绩效和员工绩效考核

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1、人力资源案例分析-组织绩效和员工绩效的有机结合部门及岗位的设置目的是为了有效保证组织目标的实现，员工绩效是组织绩效的有效组成部份，任何脱离组织目标的个人成果都是徒劳和毫无价值的，因此，必需将组织绩效纳入绩效管理环节予以综合考虑，实现组织绩效和员工绩效的充分结合，理由有二：1、某些工作，其绩效结果并不确定会从员工的工作绩效中体现，而是从部门绩效予以反映（尤其是“夹缝”中的工作和须要部门整体合作才能完成的工作更是如此），假如单针对员工个人的绩效结果进行考评，必定埋没其对组织的贡献，长此以往，势必养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对组织绩效的责任感，相对减弱整个部门的凝合力和战斗力（因为，在以结果

2、为导向的现代绩效考核思路下，业绩考评在整个考评过程中所占的权重一般都在50%以上或更高），现代管理所提倡的员工之间的团队协调和协作也将受到极大的挑战，尤其是个人绩效和部门绩效产生冲突的状况下，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择；2、由于部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素养差异，必定导致职能部门之间整体绩效产生差异，管理者对下属以及员工对自身的要求也必定有所区分，这种差别将势必会延长至绩效考评过程，造成考评“基准线”的差异，管理者假如在绩效考评过程中不能正确面对这种差异而予以重视，势必使员工产生不公允的感觉，从而促使以下三种结果产生：第一：整体绩效相对优秀

3、的部门负责人为了维护本部门员工的主动性和相对公允，势必实行相应的方法拉近这种差距（因为终归绩效考核结果将和员工的薪酬、晋升、培训等相关因素相联系），从而降低对自己及下属工作要求的标准，以寻求和其他部门的相对平衡；员工则会因为感觉干好干坏一个样（和部门绩效较差的部门员工进行比较而言），而失去追求更高目标的热忱和动力，向部门绩效较差的部门员工看齐；其次：部门绩效相对较差的员工因为没有压力（考评结果已对其做出了相对确定、薪酬水平和部门绩效高的部门员工没有差别），也不会主动找寻并持续改进自身所存在的问题，以至岗位工作难有提升；第三：员工思索及处理问题只从自身岗位动身，部门“夹缝”中的工作无人愿干，当自

4、身业绩和组织业绩产生冲突时，顾小不顾大；以上三种结果的产生，都将使绩效考评工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年头，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺当实现（或不断降低部门目标以寻求平衡），使整个组织发展停滞甚至倒退。从现代管理理念动身，管理必需听从于企业战略和组织发展，管理的最终目的是保证战略目标的实现和组织体系的良性循环；职能部门是战略目标的实际担当者，部门目标的完成是实现企业整体目标的基础保障，而部门目标则要靠部门全体员工的同心协力；一方面，组织须要依托全体员工的努力以获得发展，另一方面，只有组织绩效得到提升，员工价值才能得到体现；组织和员工根本就是利益共同体。绩效管理是