管理心理学(自考)第六章工作态度、心理契约、心理压力与管理

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1、第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理第一节 工作态度与工作满意度 一、工作态度、工作满意度与工作参与的概念 态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。不同的态度对人们的行为具有不同的影响。 工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。 态度的结构：工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工作的认知、情感、行为意向三种成分： 认知是指对某种工作的评价 情感是指对工作所产生的喜欢、热爱、厌恶等情绪体验; 意向是指对工作的反应倾向，即个体准备作出何种行为反应。 工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。参与感对工作满意度有积极影响。二、工作态度

2、感调查看教材相应内容以下为“知识点测评题1：如何提高员工工作满意度”覆盖的讲义范围： 三、影响工作满意度的因素四、工作满意度提升策略 提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作与管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率。 从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣、做自己想做的事情; 给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会; 从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展; 鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。第二节 心理契约、组织承诺与忠诚管理一、心理契约1、心理契约的概念

3、与特性心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。心理契约不仅有期望的性质，还包括那些对责任和义务做出承诺的内容。2、心理契约的构成要素与内容 心理契约的构成要素主要涉及如下几个方面： 心理契约的关注焦点：是交易责任(如薪水)还是关系责任(如尊重)。 心理契约的时间跨度：是持续性(心理契约预期的长短)还是精确性时间(心理契约持续时间是明确说明还是隐含的)。 心理契约的稳定性：是否不经过双方明确或隐含的再度谈判就做出改变。 心理契约的范围宽窄：心理契约的宽度有无明确的边界或限度。 心理契约的有形性与无形性。 心理契约的独特性：员工认识到自己在契

4、约关系中拥有的技术和交换资源是独特的、他人不可取代和复制。3、员工心理契约类型卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为4种类型：交易型。过渡型。平衡型。关系型。4、员工心理契约的破裂、违背与满足5、心理契约的科学化管理 (1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此清清楚楚。 (2)双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方。 (3)要坚持与组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。 (4)坚持利益、责任与义务平衡，长期与短期心理契约相结合。 (5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标(即个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标)和组织目标的平衡和谐发展。二、组织承诺 1、组织承诺

5、的概念 员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。 组织承诺反映了员工对组织的忠诚、认同、投入与自觉自愿奉献的程度。 从心理契约与组织承诺的关系来看，员工的心理契约构成了组织承诺的深层次基础。心理契约是以组织承诺的内在根源而存在的。 2、组织承诺的维度3、组织承诺对管理的启示作用： (1)促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理。 (2)使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，重视对员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现。 (3)充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平。 (4

6、)了解管理者、员工对组织承诺的状况。 (5)营造组织成员(管理者与员工)和谐的归属感、团队感、社区感。 (6)提升组织和员工之间的组织承诺和忠诚管理水平。三、组织忠诚1、组织忠诚的概念组织忠诚，对某一组织的高度认同、高度情感热爱与喜欢，以及行为接纳与关爱相统一的态度。企业用价值浇灌忠诚，也享受忠诚管理给企业带来的更大的价值。2、员工忠诚对组织的突出贡献招聘、培训、选择、客户服务、留住顾客、向客户推荐本公司、向公司推荐员工3、忠诚管理忠诚管理的策略：对员工适度授权;公平的评价;合适的企业文化建设;尊重人才，人尽其才;良好的待遇与激励;给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。培训忠诚的方法：公开、诚实