绩效管理问题分析与解决方法

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1、绩效管理问题分析与解决方法绩效管理问题分析与解决方法讲师：彭荣模讲师：彭荣模目目 录录一、影响绩效管理成与败的关键因素分析一、影响绩效管理成与败的关键因素分析绩效管理的本质绩效管理的本质影响绩效管理成败的因素分析影响绩效管理成败的因素分析省公司人力资源部省公司人力资源部绩效管理的功能定位绩效管理的功能定位推进日常推进日常工作的工具工作的工具提升绩效提升绩效（组织与个人）（组织与个人）发挥区分发挥区分与强化功能与强化功能发挥导向功能，发挥导向功能，提高员工素质提高员工素质绩效管理的四个功能绩效管理的四个功能绩效是任何组织的最终检验标准绩效是任何组织的最终检验标准 德鲁克德鲁克二、影响员工绩效认知

2、障碍的原因与对策二、影响员工绩效认知障碍的原因与对策理念决定行为、业绩理念决定行为、业绩理念理念行为行为业绩业绩l成人都是被自己说服的成人都是被自己说服的l信念很重要信念很重要l虎狼之师、狭路相逢虎狼之师、狭路相逢对绩效概念的理解偏差对绩效概念的理解偏差我没空进行绩效管理我没空进行绩效管理我没空我没空对成绩及效果进行管理对成绩及效果进行管理我没必要进行绩效管理我没必要进行绩效管理我没必要我没必要对成绩及效果进行管理对成绩及效果进行管理绩效管理绩效管理就是考核打分就是考核打分对成绩及效果进行管理对成绩及效果进行管理就是考核打分就是考核打分绩效管理成本太高，值不值得？绩效管理成本太高，值不值得？对

3、成绩及效果进行管理对成绩及效果进行管理成本太高？成本太高？ 值不值得？值不值得？绩效管理绩效管理是额外的事情是额外的事情对成绩及效果进行管理对成绩及效果进行管理是是额外额外的的事情事情岗位不可比，无法考？岗位不可比，无法考？l 工作不同，所以不可比工作不同，所以不可比p 你能举出几个可比的东西吗？p 克隆的东西可比吗？p 一直以来你比了吗？l 什么是可比的？什么是可比的？l 不同的岗位该如何比？不同的岗位该如何比？绩效是员工个人绩效是员工个人价值实现的依据价值实现的依据绩效管理是员工绩效管理是员工工作状态的工作状态的“体检体检” 个人目标管理对事个人目标管理对事业成功影响巨大业成功影响巨大绩效

4、管理帮助员工绩效管理帮助员工发现欠缺不断超越发现欠缺不断超越绩效管理对员工的价值绩效管理对员工的价值绩效管理帮助员工发现欠缺不断超越绩效管理帮助员工发现欠缺不断超越天生的性格特质，天生的性格特质，对选人、用人具有对选人、用人具有重要价重要价值值过去过去3-6个月的工作个月的工作状态，对于发现问状态，对于发现问题改进绩效意义重题改进绩效意义重大大其他同事如何看待其他同事如何看待测评者的表现对其测评者的表现对其调整有积极意义调整有积极意义为什么那么抗拒考核分等？为什么那么抗拒考核分等？p抗拒考核分等的本质抗拒考核分等的本质觉得工作量加大且比较繁琐，是觉得工作量加大且比较繁琐，是“额外额外”增加的工

5、作，不愿意做增加的工作，不愿意做对自己能否做出客观合理的评估对自己能否做出客观合理的评估信心不足信心不足担心由于绩效评估引起员工的不担心由于绩效评估引起员工的不满、抱怨甚至直接的人际冲突满、抱怨甚至直接的人际冲突无情地对待业绩，不是无情地对待业绩，不是“无情无情”地对待员工地对待员工我的经营理论是我的经营理论是: :让员工的业绩看得见让员工的业绩看得见, ,摸摸得着得着, ,数得清。数得清。有些人认为，把我们员工底部的有些人认为，把我们员工底部的10%10%清除出清除出去是残酷或者野蛮的行径，事情并非如此，而去是残酷或者野蛮的行径，事情并非如此，而且恰恰相反，在我看来，让一个人待在一个他且恰恰

6、相反，在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径不能成长和进步的环境里才是真正野蛮的行径或者或者“假慈悲假慈悲”。先让一个人等着，什么也不。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方不你走吧，这地方不适合你。适合你。”而此时他的工作选择机会已经很有而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，这才是真正的残酷。的住房按揭贷款，这才是真正的残酷。强制分布残酷吗？强制分布残

7、酷吗？三、三、考核指标体系设计的典型问题与对策考核指标体系设计的典型问题与对策考核指标设计的两个对接考核指标设计的两个对接与企业战略目标对接与企业战略目标对接与岗位职责对接与岗位职责对接平衡计分卡（平衡计分卡（BSC）的核心内容）的核心内容财务：公司的成长财务：公司的成长和盈利战略和盈利战略客户：客户：公司从众多竞争公司从众多竞争对手中脱颖而出的战略和对手中脱颖而出的战略和赢得客户的价值定位赢得客户的价值定位流程：流程：公司在关链领域改公司在关链领域改进业务流程以促进成长、增进业务流程以促进成长、增加盈利和提高客户满意度的加盈利和提高客户满意度的战略战略学习与成长：学习与成长：企业创企业创新与

8、发展员工战略：鼓励新与发展员工战略：鼓励员工学习员工学习/成长、调整战略成长、调整战略并改进战略实施并改进战略实施财务客户学习成长内部流程确定企业的战略确定企业的战略目标目标按按BSCBSC四维度分解四维度分解确定岗位的考核指确定岗位的考核指标标确定部门的考核指确定部门的考核指标标确定企业的确定企业的KPAKPA如何层层分解企业目标如何层层分解企业目标职责职责客户客户（工作接（工作接触对象）触对象）客户需求客户需求输出输出（交付件）（交付件）衡量标准衡量标准（考核指标）（考核指标）负责组织、负责组织、指导全省开指导全省开展绩效管理展绩效管理工作，并持工作，并持续优化，不续优化，不断提升员工断提

9、升员工和组织绩效和组织绩效领领 导导及时获得绩效方面及时获得绩效方面的决策参考信息的决策参考信息绩效管理相绩效管理相关信息关信息信息提供及时、有效信息提供及时、有效薪酬管理室薪酬管理室及时得到考核结果及时得到考核结果考核得分与考核得分与考核等级考核等级提交绩效结果的及时、提交绩效结果的及时、准确准确各单位各单位（部门）（部门）得到开展绩效工作得到开展绩效工作的指导的指导指导意见指导意见指导工作的有效性指导工作的有效性员员 工工得到公平公正考核，得到公平公正考核，及时了解考核结果及时了解考核结果考核结果与考核结果与工作指导工作指导员工满意度、绩效沟通员工满意度、绩效沟通满意度等满意度等岗位职责对

10、接法岗位职责对接法职责职责客户（工作客户（工作接触对象）接触对象）客户需求客户需求输出输出（交付件）（交付件）衡量标准衡量标准（考核指标）（考核指标）负责对全负责对全局电网的局电网的安全、合安全、合理、经济理、经济调度调度领导领导及时、准确获得电及时、准确获得电网运行情况网运行情况及时报告工作情况，及时报告工作情况，特别是重大特别是重大 事件事件要按流程上报要按流程上报报告的及时性与报告的及时性与准确性准确性监控员监控员及时、准确获得正及时、准确获得正确的调令确的调令获得具体、明确的获得具体、明确的调度令调度令调度令的及时性、调度令的及时性、准确性准确性省中调省中调及时获得调度令的及时获得调度

11、令的执行情况执行情况及时反馈执行情况及时反馈执行情况反馈的及时性、反馈的及时性、准确性准确性变电运行人员变电运行人员及时获得调度员的及时获得调度员的正确指导正确指导具体、明确的电话具体、明确的电话和网络指令和网络指令指令的具体性与指令的具体性与及时性及时性自动化、通信自动化、通信及时获得二次系统及时获得二次系统的运行紧急故障情的运行紧急故障情况况第一时间提供二次第一时间提供二次系统紧急故障情况系统紧急故障情况信息的及时性与信息的及时性与准确性准确性演练分析一演练分析一现场演练现场演练l 根据一个岗位的职责制定考核指标根据一个岗位的职责制定考核指标KPI指标表设计之：考核维度选择指标表设计之：考