安徽专业技术人员继续教育答案

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1、专业技术人员内生动力和职业水邛复习指导序号员习题1活力曲线的划分比例是2g, 70X, 1昧2精利嘉奖不属于激励（原幼薪酬，3一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作属于茨能薪资体系的优点。4收近力享计划不属于短期痰故奖励计划5中国的首都是北京eG蛤M福利属于保健因素,7亘痔能力分类法、传段期位能力定爵法、行为目标达的。苍法都居于走力与能力薪资挂钩方案，8员工福利叼种类有法定保险、企业补充保险法定福利、员口艮务专机9取位薪费办系依直技持序声的债据不是工丁宜的多少.10沔我了第憧分桁也不能完全确定野斑砧物.11弟克比段比库是指员工冥际我得的基硝究与市场平免就饶水平Nf口邯关系吗？这冲洗法罡渣

2、俣（TL1213成功分亳计划不就是收益分享计j乱职业生涯的规划的岁联分赛是力我认识，环境认知，匹配分析，弓标设定，路径选择，生涯美眩,生意讦 估，14冲突议决花方法有找士更多亏秦，沟通，谈判，权威解决法,目标升级法1516绩效电评的方法主要肓排序法、强迫分布法、能比比较法、咒键事件法等.斯功分季计划的买的要点有笠吾中妆中的所有负工全体办与，管理层可基层反工共同制定馈效目标,定用 衡量统效、走时沟逋，适时结束等.17工伤保底展丁注定摩除.不属丁企必补充保险18弹性福利计划一共可以划分为三种类型,即全部自选.部分自送受小范围日选C19虚执股权不需要员工出法。2021次E初以可止业比7江江八包 J

3、aRTJ，以=ITP】JEEIJ【MJ/六 上势.王石 飞白胆 股的选择枚，经理人何权在一定E期后出售这些胫票,我谋胜票行价和行权价之闷的差价，但在合同期生活态度不屑于员工愚力素质.22绩效指标不屑于胜任力模型组成要素.23国论认为,决不喜式工作.24马杰洛五星次需要理论认为，R层次需要没当百而足时候，高层次需要不会来临.沟卷年日分头i=#：出.壬电什.仔唔廿和口供通浪.26胜任力冰山模型的袤续特征有行为，知识、技蜜等；潜在特征有价值现、卷案，自划f:逸,个性、出友， 内岖力、社会动机警。27胜任力樽驾主要应用干底洗错中.”效管蟀、荒酬誉理、培训开发、生略性人才疝划、核心人才营理、维 任者计划

4、等C28员工报制变革的原因主要白对现有利包的盟响,缺走信任，习F的力量，对不确包度的恐惧。29自信属干胜任力模型中关于自我彳彖。30用碑的孤手人不底干团队特征C31设定团队目标遵循的SMART原则中的N指的是Jicasurablc,可衡皇的。32客观性强不息于配比比较法的特点.33长期奖励计划的支付周期通常是三至五年。34需要前足尾于ER濯论中的基本松念.3S文化变出的关键在于危机意识，领导力和坚持.36职业生涯规良的原则有挥己所爱，揖己所长，殍世所需，择己痂利.3?冲突管理应避免过度理性、对人不时事、认才处理冲突是自己一人的责任,等对方央行动以表示自己的善言士383E0度铁效考评的主要特点有

5、全方位、多角壶，基于胜任特征，误差小.39平衡积分+考核数据采第的成本和工作量需迎ERP系统40简报和投智的管道丰富性最中薄.41生理育景不属于沟通甘品。42人寿保险不属于法定保隈。43配,佃生育假不属于员工服务福利，44朋有机与经营权分离会导致“内部人”利用控制权侵占股东资产。45专业（知识、技术）立身、自主性、独立、成就感强、自我价值.46心理需要理论中的三个主要心理韦要为权力需要, 交往您要和反就需要。47薪酬设计中的公平性问逊有外部公平性、内部公平性和个体公平性.48胜任力的作用是提供选人的依据、激励的导向和培养的目标。49琉认后的索质模型形式简单，最爹包括5项索质要素，50企业文牝的