无领导小组讨论题目设计.

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1、.开发技术 无领导小组讨论题目设计! 孙健敏彭文彬 内容摘要无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响评价中心整体的信度和效度。而影响无领导小组讨论有效性的因素中，设计过程是一个被忽视的问题，很多人 对于如何设计无领导小组讨论也是心中无底。本文结合我们设计评价中心的过程，重点对无领导 小组讨论的选题原则、设计过程、设计要点、注意事项等进行了分析和说明。试图为理论和实际工 作者提供一点参考。 关键词评价中心 一、一般原理及开发流 程 无领导小组评论（以下简称 &(）作为人员素质测评的一种 方法，从属于情景模拟测验，现 在流行的素质理论包括素质的 “冰山模型 ”或“洋葱模型

2、”告诉 我们，人的素质从里到外可以大 致划分成为内在素质（态度、动 机、价值观等）、知识和技能、外 在行为三部分，其中内在素质只 能通过外在行为来衡量。心理学 理论告诉我们，一个人的内心世 界总是会表现在他的外显行为 中的。但人的外部行为和内在特 征并不是一一对应的关系，当一 个人表现出某种行为时，认识者 无领导小组讨论题目设计评价 会感受到，一旦感受到，就会不 由自主地产生某种情感反映，然 后根据自己的知识经验来解释 对方为什么会表现出这种行为，从而进一步对这个人作出整体 的评价，也就是形成社会知觉。 因此，根据此理论，如果想要对 一个人做出比较客观的评价，取 决于以下两个主要因素： !&q

3、uot;评价者的知识和经验。由 于存在内在素质和外在行为的 不一致，所以必须拥有丰富的经 验，才能够洞察真实的内在素 质。在 &(测验中，这可以通过 选拔和培训评分者以及规范评 分要素和评分表来保证。（由于 主题所限，本文不做重点讨论。）* 被评价者暴露的外在行为 的数量。人员素质测评更注重挖 掘出被评价者的内在素质，从而 给人员甄选提供依据。事物只有 在运动中才能显露其特点和本 质，同样，被评价者只有在活动 中才能表现其内在素质。在 &(测验中，必须给被评价者充分展 示自身的机会，从而使评价者能 够对其作出较为准确的评价。 （这也是本文讨论的主要问题。） 根据以上要求， &a

4、mp;(题目设计必 须体现的原则是给被评价者足 够的表现空间，这个原则必须贯 穿整个题目设计的始终，所有的 一切工作只是为了使被评价者 能够更完全地表现自己的 “本来 面目 ”。 经过长期的开发实践，我们 总结出一个无领导小组讨论的 开发程序。一个典型.的 & ( 题!" 中国 人力资源开发 !"#$% 目设计的过程应该包含确定选 题原则、编写讨论题目、写出初 稿、讨论修改、送请专家评审， 然后进行“试测 检验效果 ”的 循环过程，最后得以成稿，如图 &所示，本文将按照流程的顺 序，结合最近一次为某个政府 部门设计无领导小组讨论的实 例予以说明，试图揭示 (

5、 题目开发背后隐藏的一般规律和 原则。 和题目要符合实际工作的特征， 这也是情景模拟的必备要求之 一，包括内容和条件两方面：内 容方面就是要求从实际工作中 选取典型的话题和案例，供被评 价者讨论；条件方面就是设置的 条件要和实际工作条件在一定 程度上保持一致，以期达到最佳 的预测效果。在最近一次的 ( 题目设计中，所取的材料都是从 被评价者应试的岗位实际可能 涉及的工作中选 取出来的。推荐的 办法就是请在职 者写出日常工作 中他们认为典型 的事件，然后总结二、流程节点详述 实际上，整个评价中心的有 效性，一方面取决于题目的设 计，另外与所测量的能力要素或 维度有很大关系。本文主要讨论 题目的设

6、计，但前提是已经通过 职位分析，确定了所要评价的能 力要素以及评价指标。题目设计 的要点在于运用什么题型，通过什么内容来激发和考察这些要素。 接下来我们讨论一个完整 的题目设计开发流程，每个节点上应该注意哪些问题，可以用什么方法来保证“给被评价者足够的表现空间”这个总原则得以更好地体现。 （一）确定选题原则 一般说来， ( 测验选取的讨论题目或者案例应该具有以下几个基本特征： !"联系工作实际 联系实际是指选取的材料出可供选择的话题和案例的清单，以备后来选择使用。#" 矛盾性 前面的论述已经指出，只有给被评价者足够的表现空间，才 可能对其作出较为客观的评价。人们的某些内在特

7、征会通过不自觉的行为表露出来。实践证明，争论越多，被评价者表现的机会就越多，暴露的不自觉行为 也越多，越容易看出个体之间的差异，而这些差异正是我们需要考察的。所以， ( 题目设计中要点之一是保证刺激材料要有一定的矛盾冲突，无论是资源争 夺问题，还是多项选择问题，其矛盾点都是隐含在讨论材料中的。实践表明：所讨论的问题中隐含的矛盾冲突的大小直接影响测验的效果，这在后面还会详细论及。 $"难度适当 提供的材料或者话题难度要适中，这也是为了使被评价者有话可说，有充分的机会表现。开发技术 如果过.于简单，可能不用深入讨 论就会达成一致，使评价者无从 评价；如果太难，可能会对被评 价者产生额外的

8、压力，影响被评 价者正常水平的发挥。 （二）选择题目类型 目前，比较流行的对 ( 题目形式的分类是以下 * 种：开 放式问题、两难问题、多项选择 问题、操作性问题、资源争夺型 问题。这几种类型的题目的定义、考察要点以及特点可以通过 表 & 说明。 通过表 & 不难看出，开放性 问题和操作性问题不易引起被 评价者之间的争辩，除了特殊情 况，一般不予考虑使用。两难问 题由于对出题的要求过高，且考 察的要素相对简略，而且过程不 容易控制，尽量避免使用。所以， 在一般的甄选过程中，特别是甄 选组织的中高层管理人员时，更 多地应该考虑使用多项选择问 题和资源争夺问题。这两类问题 在实践过

9、程中有相通之处，一般 来说，相同的材料可以变成这两 种题型中的任何一种。当然，这 两种题型对题目编制的要求比 较高，这就使 ( 题目设计研究更有意义。特别是资源争夺型 问题，一定要保证案例或者角色 之间的均衡性，这一点尤为重要，在后面还会有详细论述。 在最近的这次 ( 题目设计中，我们选择的是资源争夺型 问题，采用指定角色的形式进行 测评。让处于同等地位的被试者 就有限的资源进行分配，从而对 被试者的各项目标素质进行考 察。 （三）写出初稿 “万事开头难”，在理清原则 中国 人力资源开发 !"#$% !" 开发技术 表 ! "#$题目类型一览表 问题类型定义考察要

10、点举例特点 开放式问题 答案的范围可以很 广，很宽，没有固定 答案 全面性、针对性、思 路清晰、新见解 你认为什么样的领导 是好领导 !" 容易出题 #" 不太容易引起应试者之间 的争辩 两难问题 在两种互有利弊的 答案中选择一种 分析能力、语言表 达能力以及说服力 你认为以工作取向的 领导是好领导呢，还 是以人为取向的领导 是好领导 !"编制题目比较方便 #" 可以引起争辩 $"两个答案要保持均衡 多项选择问题 多种备选答案中选 择其中有效的几种 或对备选答案的重 要性进行排序 分析问题实质，抓 住问题本质的能力 某信息中心收集 #% 条信息

11、，只能上报 & 条，请讨论出结果 !"难于出题目 #" 较容易形成争辩 操作性问题 给应试者一些材 料，工具或者道具， 设计出一个或一些 由考官指定的物体 主动性，合作能力 以及在实际操作任 务中所充当的角色 给应试者一些材料， 要求他们相互配合， 构建一座铁塔或者一 座楼房的模型 !"主要.考察操作能力 #" 不太容易引起争辩 $"对考官的要求和题目的 要求比较高 资源争夺问题 适用于指定角色的 无领导小组讨论是 让处于同等地位的 应试者就有限的资 源进行分配 语言表达能力、分 析问题能力、概括 或总结能力，发言 的积极性和反应的 灵