人力资源配置与调控的管理

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1、2 人力资源配置与调控的管理人力资源配置与调控的管理3本讲主要内容本讲主要内容v人力资源配置（人员配备）人力资源配置（人员配备）v绩效管理绩效管理v人力资源调控的管理人力资源调控的管理4绩效管理绩效管理v绩效管理的含义与目的绩效管理的含义与目的v绩效管理的地位与作用绩效管理的地位与作用v绩效管理的基础绩效管理的基础v绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程v绩效考核主体绩效考核主体v绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用5一、绩效管理的含义与目的一、绩效管理的含义与目的v绩效绩效v绩效考核绩效考核v绩效管理绩效管理v绩效管理的目的绩效管理的目的6（一）绩效的含义（一）绩效的含义工作绩效工作绩效:是指

2、员工的工作行为、表现及其结果。对组织是指员工的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是在数量、质量及效率等方面完成任务的而言，绩效就是在数量、质量及效率等方面完成任务的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的考核。况的考核。 绩效的绩效的特点特点： v多因性多因性。P=f（MAO），应坚持应坚持全面全面的观点的观点v多维性多维性。员工的绩效可分为不同的维度或方面，既表现员工的绩效可分为不同的维度或方面，既表现为工作行为，又表现为工作的结果。同样的工作行为在为工作行为，又表现为工作的结果。同样的工作行为在不同的环境条件下可导致不同的

3、工作效果。不同的环境条件下可导致不同的工作效果。应坚持应坚持全程全程的观点（人力招聘）的观点（人力招聘）v动态性动态性。绩效受众多因素的制约，随着时间的推移，这绩效受众多因素的制约，随着时间的推移，这些因素会不断发生变化，员工的工作绩效也会因此发生些因素会不断发生变化，员工的工作绩效也会因此发生相应的变化。相应的变化。应坚持应坚持发展发展的、的、权变权变的观点的观点7（二）绩效考核（二）绩效考核v绩效考核，是对员工工作业绩的考核和评定，即根绩效考核，是对员工工作业绩的考核和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况、职

4、责履行程度等进行定期对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。v人员招聘中的人员素质测评与绩效考核有时会采用人员招聘中的人员素质测评与绩效考核有时会采用表面相似的手段表面相似的手段, 如一些评定量表。但二者目的不如一些评定量表。但二者目的不同。前者主要针对人的同。前者主要针对人的“潜质潜质”部分，重在推断人部分，重在推断人在未来的情境中可能表现出的行为特征。而绩效考在未来的情境中可能表现出的行为特征。而绩效考核则是针对人的核则是针对人的“显质显质”的考核，侧重考察人已经的考核，侧重考察人已经表现出来的业绩和行为，是对

5、人过去表现的考核。表现出来的业绩和行为，是对人过去表现的考核。8知识知识 技能技能态度态度 个性个性 人格人格内驱力内驱力 社会动机社会动机 素质的冰山模型素质的冰山模型9（三）绩效管理（三）绩效管理v绩效管理是指为了达成组织的目标绩效管理是指为了达成组织的目标, 通过持续开通过持续开放的沟通过程放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产形成组织目标所预期的利益和产出出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。为的过程。即通过规范化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。10绩效管理的关键要素绩效管理的关键要素v关注与目标相关的工作职责及贡献与产出

6、。关注与目标相关的工作职责及贡献与产出。v开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程。v绩效管理之后必须伴随有绩效的改进与提高的计绩效管理之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划与行动。划与行动。11绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别12为什么要进行绩效考核？绩效考核的最终目的是什么？13（三）绩效管理的目的（三）绩效管理的目的传统绩效考核的目的传统绩效考核的目的v通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策

7、。理决策。v 通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作的目的。遇调整），达到激励员工努力工作的目的。14 过分依赖于奖惩制度带来的消极影响过分依赖于奖惩制度带来的消极影响v员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；惧怕；v过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；方面的责任；v单纯依赖定期的达成绩效的考核而忽略了对过程的单纯依赖定期的达成绩效的考核而忽略了对过程的控制和督导；控制和督导；v管理者的角色是警察，造成

8、管理者与被管理者之间管理者的角色是警察，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；的对立与冲突；v只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；作能力和经验的资浅员工；v当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；放弃努力，或归因于外界和其他人；v在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；v产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。为被攻击的对象等。

9、15现代绩效考核与管理的目的现代绩效考核与管理的目的v考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；核功能的手段；v考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；是对员工价值的不断开发的再确认；v考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；性；考核要：考核要：* *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认员工以

10、往的工作为什么是有效的或无效的；* *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；* *确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；* *确认如何改善员工的能力和行为；确认如何改善员工的能力和行为；* *确认管理者和管理方法的有效性；确认管理者和管理方法的有效性；* *确认和选择更为有效的管理方式和方法；确认和选择更为有效的管理方式和方法；16v考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为管理者的，因为：* *考核是直线管理者不可推卸的责任，因为

11、员工的绩考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；效就是他自己的绩效；* *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。 因因 此此各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。17三、绩效管理的地位与作用三、绩效管理的地位与作用绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理的作用绩效管理的作用18绩效管理在