上海通用造车先造人！.doc

上海通用：造车先造人！
沈伟民绩效考核目的,是为了人员发展,上海通用不搞末位淘汰制
200万辆!
不错,这正是上海通用汽车有限公司(以下简称“上海通用”)意图在2015年完成的年度销售目标。如果该目标得以实现,上海通用可能成为在华车市中无可争辩的霸主。
上海通用正在加快它的车轮。继金桥、东岳、北盛之后,又于今年6月开启了武汉第四工厂的序幕。按照上海通用总经理叶永明的公开说法:“从中国汽车业的发展趋势来看,过去10年是以沿海区域为主。而未来10年,甚至更长时间,则将以中西部和北部区域为主。”看来,上海通用为2015年战略目标,设计了一条由东向西的挺进路线。然而,为争夺市场,各路汽车厂商也在急速变换引擎加速跑。
在这样的竞争环境中,相比品牌、车型、技术,以及价格等竞争要素,人力资源抢夺战将更加激烈。在2012年度,被全球领先的第三方调研机构CRF Institute认证为“中国杰出雇主”的上海通用,又将如何持续吸引优秀人才、激励和保留自己的精英团队?
可积累的持续改进
一个汽车公司到底靠什么造出好车?
“靠技术?不是!靠的是可积累的持续改进。”在对全球最成功的汽车公司的研究基础上,郎咸平曾做出这样的判断。但什么是“可积累的持续改进”?按照上海通用人力资源部执行总监徐珍的观点,“人才创新是‘可积累的持续改进’的核心。”
徐珍是上海通用1997年建厂后的第一批员工之一。她经历过上海通用胡茂元、陈虹的创业时代,以及后来丁磊的高速发展时代,现在正协助总经理叶永明将公司带入“创领时代”。但现在的上海通用,同样也处在一个市场动荡加剧,并且创新诉求越来越紧迫的严峻时刻。叶永明提出,上海通用现在的发展战略要从过去的“面向未来”转到“创领未来”。
基于此,在新的形势、新的战略要求下,徐珍领导下的上海通用的人力资源管理,又将做出哪些新的“创领”?
绩效考核注重提升
受当今低迷的经济环境倒逼,企业都向内部要求深化绩效考核制度。这是一把悬在每个员工头上的达摩克利斯之剑,从潜在意义上说,这等同于“末位淘汰”。上海通用如何使用这把剑?
先谈业绩考核目的。徐珍告诉《经理人》,上海通用从不搞末位淘汰制。“绩效考核目的是为了人员发展,而不是去淘汰。从导向上说,我们主要是激励员工,推动员工提升业绩水平。”
再看实施业绩考核的办法。“从考核内容上说,我们实施的
一套定性(行为指标)与定量结合的综合考核方法,其中还包括自我评价与主管考核。”徐珍对其的解释如下:
第一、在业绩项目上,上海通用的一线主管会和下属一起根据逐层分解的公司、部门和团队的年度绩效目标、岗位职责和个人能力的强弱情况,共同制定个人年度绩效目标和个人发展计划。
第二、在考核流程上,上海通用强调“公司与员工共同发展”。因此,绩效考核主要通过沟通和反馈两种形式实现。考核者与被考核者之间会做重要的沟通与交流,真实地告诉考核结果、肯定被考核者的工作业绩,指出其在工作上的障碍与差距。主管向下属讲明打分的依据和理由,在征求被考核者意见,并达成一致后,由员工本人签字。若员工本人对考核结果有不同意见,可向上一级主管反映。如果还是不能达成一致,则由人力资源部组织员工关系协调员、工会负责人、主管和员工本人进行“四维一体”审核。
最后,就是