《民法典》生效后劳动法律实务--招聘--2员工入职审查关键点

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1、汇报人：XXX目录一年龄二与原单位的劳动关系三身体健康状况四竞业限制五身份、学历、技能等资格证书 虽然用人单位在面试时，已经对员工的一些基本情况有所了解，虽然用人单位在面试时，已经对员工的一些基本情况有所了解，但一般来说，面试时的审查与核实还是比较粗略的，毕竟时间有限。但一般来说，面试时的审查与核实还是比较粗略的，毕竟时间有限。因此，在用人单位初步判断应聘者符合单位要求之后，因此，在用人单位初步判断应聘者符合单位要求之后，正式决定录正式决定录用应聘者之前用应聘者之前，或者向其发出录用通知书之前，还应该对应聘者作，或者向其发出录用通知书之前，还应该对应聘者作出认真仔细的核实。其中应该主要包括以下

2、出认真仔细的核实。其中应该主要包括以下：引言一年龄 未满16周岁而工作的，谓之童工。使用童工是一种严重的违法行为。一方面，在一些餐饮服务等技术含量较低的行业，童工现象并未绝迹。另一方面，也确实有某些用人单位疏于审查，甚至根本不对劳动者的年龄进行审查，结果因为疏忽使用了童工。一、年龄 人力资源和社会保障部发布的就业服务与就业管理规定第14条规定，用人单位招用人员不得有下列行为（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员一、年龄 禁止使用童工规定（国务院令第364号），自2002年12月1日施行。其中第4 规定：用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满

3、16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。一、年龄禁止使用童工规定第6条规定用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。一、年龄用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日

4、起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。一、年龄 禁止使用童工规定第8条规定：用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处1万元的罚款。由此可见，法律对使用童工的处罚是比较严重的。法律要求用人单位承担审查之职，只要用人单位未尽审查之职导致实际使用了童工，则不管是故意使用了童工，还是疏忽大意使用了童工，都将面临处罚。一、年龄

5、审查年龄一方面是为了防止录用年龄太小的童工，另一方面，如果应聘者年龄较大，超过了退休年龄，应适用不同的法律。一般认为，超过退休年龄（男60周岁，女50周岁，女干部55周岁）的劳动者与单位形成的是一种民事聘用关系，而不是劳动关系，双方之间的权利义务大不相同。HR 对此应有所把握。一、年龄审查年龄时应注意： 1. 查看身份证原件，并与其他相关证件相比照。用人单位不能扣留应聘者身份证，但应将身份证复印件存档，并且要求应聘者在复印件上签字确认与原件一致。一、年龄 2. 已满16周岁不满18周岁的未成年人，可以作为劳动者聘用。但是未成年工的用工管理有一定特殊性双方的关系除了要遵守劳动合同法等全部劳动法律

6、法规之外，还要遵守未成年人保护法未成年工特殊保护规定等法律法规。主要有两点：未成年工的岗位、劳动范围受到限制；用人单位应对未成年工进行定期体检。一、年龄二与原单位的劳动关系 劳动合同法第 91条明确规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。二、与原单位的劳动关系根据原劳动部1995年发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条的规定，用人单位承担的连带赔偿份额应不低于对原单位造成经济损失总额的70%。经济损失包括对生产经营造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原单位造成的经济损失。但在实务中，连带赔偿损失的案例非常之少，

7、主要是因为原单位很难证明这种情形下自己的损失。二、与原单位的劳动关系因此，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者有法律风险。实际生活中，化解该法律风险的方法主要有1.通过电话等方式，与应聘者的上一家工作单位沟通，进行证实。在当今信息社会，找到一个单位的联系方式应该不难。一般而言，原单位也会予以配合，也许在核实过程中，还可以了解员工在原单位工作时的其他一些情况，有助于对该员工的全面了解。二、与原单位的劳动关系2.要求应聘者提供上一家单位出具的离职证明。如果应聘者手头没有 可以要求他去找原单位出具。劳动合同法第 50条第1款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动

8、合同的证明。二、与原单位的劳动关系3.审查其他能证明员工与任何单位不存在劳动关系的凭证。主要包括劳动者与原用人单位签订的解除劳动合同的协议、劳动合同到期的证明、离职交接单等。二、与原单位的劳动关系4.要求应聘者签署确认与其他单位不存在劳动关系的承诺书，或者在劳动合同中加入类似条款。承诺书中表明，应聘者确认与其他单位不存在劳动关系，如果存在劳动关系，由此而给用人单位造成的一切损失由应聘者负责。二、与原单位的劳动关系5.如果了解劳动者与原单位的解除手续确实不完备，也可以主动帮助劳动者通过快递等方式向原单位提出辞职。这样，无论原单位是否同意，劳动者与原单位的劳动关系也会解除。 上述几种方法可以同时使