某公司薪酬体系设计方案精选

《某公司薪酬体系设计方案精选》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司薪酬体系设计方案精选（46页珍藏版）》请在文档大全上搜索。

1、1目目录录 第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析第二部分第二部分 第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案1、改革原则、改革原则2、薪酬结构、薪酬结构3、薪酬确定基础、薪酬确定基础4、工资总额、工资总额5、月工资、月工资6、工资调整、工资调整7、年终奖、年终奖8、福利、福利第三部分第三部分 问题答疑问题答疑2第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学、设计架构不科学框架未能包括企业所有职系框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制只是分了非计件制和计件制,未能按科学的未能按科学的业务流程设计业务流程设计.未能体现未能体现“总体薪酬总体薪酬”的概念。

2、的概念。学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为企业增效的观念，没有形成素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。低而导致收入下降。预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只

3、是一种“推算推算”。3第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 2、缺乏内部公平性。由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸

4、引、激励与保留关键员工的目的。够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。4第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。、缺乏外部竞争力。在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有

5、薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。实际收入市场薪酬本企业薪酬职位价值5目目录录第一部分第一部分 旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析 第二部分第二部分 第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案1、改革原则、改革原则2、薪酬结构、薪酬结构3、薪酬确定基础、薪酬确定基础4、工资总额、工资总额5、月工资、月工资6、工资调整、工资调整7、年终奖、年终奖8、福利、福利第三部分第三部分 问题答疑问题答疑6第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案改革改革 原则原则 薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条

6、件、在工作中所表现出来的能薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。整。 薪酬结构薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强

7、化薪酬的激通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。励机制。 薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。向关键职位、核心人才倾斜。7薪酬体系薪酬体系福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权工资工资奖金奖金固定工资固定工资年终奖年终奖浮动工资浮动工资特别奖励特别奖励福利福利股票期权股票期权社会保险社会保险住房公积金住房公积金全员持股，向核心人才倾斜，具体方全员持股，向核心人才倾斜，具体方补充保险补充

8、保险自助福利自助福利案见股票期权方案。案见股票期权方案。薪酬结构图薪酬结构图薪酬体系薪酬体系福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权工资工资福利福利固定工资固定工资浮动工资浮动工资奖金奖金股票期权股票期权年终奖年终奖特别奖励特别奖励社会保险社会保险补充保险补充保险住房公积金住房公积金自助福利自助福利全员持股，向核心人才倾斜，具体方全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。案见股票期权方案。8知识知识员工对企业的价值员工对企业的价值（例如：出色完成项（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等）年龄年龄核心人才战略性能力核心人才战略性能力薪酬决定要素薪酬决定要素工资工资知识知

9、识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效福利福利年龄年龄 工龄工龄 对企业价值（薪点）对企业价值（薪点）奖金奖金员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：出色完成项（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等）股票期权股票期权核心人才战略性能力核心人才战略性能力 个人长期绩效个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效9工资总额工资总额工资总额工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）年终奖总额年终奖总额奖金总额奖金总额年终奖额度与企业利润挂钩特殊奖励总额特殊奖励总额特殊奖

10、励额度由企业根据情况确定国家规定福利总额国家规定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定。薪薪酬酬总总额额薪薪酬酬总总额额福利总额福利总额企业补充保险总额企业补充保险总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利总额自助福利总额由员工的薪点数和绩效决定股票期权总额股票期权总额股票期权总额、股票期权总额、与企业整体经营状况挂钩薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额工资总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额股票期权总额股票期权总额工资总额工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）年终奖总额年终奖总额年终奖额度与企业利润挂钩特殊奖励总额特殊奖励总额特殊奖励额度由企业根据情况确定国家规定福利总额国家规定

11、福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定。企业补充保险总额企业补充保险总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定自助福利总额自助福利总额由员工的薪点数和绩效决定股票期权总额、股票期权总额、与企业整体经营状况挂钩五五六六七七八八九九10目目一一二二录录原则原则薪酬结构薪酬结构三三四四薪酬确定基础薪酬确定基础工资总额工资总额月工资月工资工资调整工资调整年终奖年终奖福利福利职能工资制优点职能工资制优点1、以年度经营为评价周、以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体期的年薪制薪酬体系；系；2、与销售业绩相关的销、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；售人员薪酬体系；3、以常规性工作为特征、以常规性工作为特征的等级薪酬体系；