能力等级对应工资制度

《能力等级对应工资制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《能力等级对应工资制度（31页珍藏版）》请在文档大全上搜索。

1、能力等级工资制能力等级工资制2022-6-1-能力等级工资制能力等级工资制能力有多大，能力有多大， 舞台就有多大！舞台就有多大！工资类型工资类型付酬因素付酬因素特点特点优点优点缺点缺点 岗位工资制岗位工资制岗位的价值岗位的价值对岗不对人，岗对岗不对人，岗变薪变变薪变同岗同酬同岗同酬灵活性差，鼓励灵活性差，鼓励官本位思想官本位思想 技能技能/ /能力能力工资制工资制员工所拥有员工所拥有的知识、技的知识、技能能因人而异，技能因人而异，技能/ /能力提高工资提能力提高工资提高高鼓励员工发展广度深鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养度技能，有利于培养人才人才技能评定复杂，技能评定复杂，能力界定困难能力

2、界定困难 绩效工资制绩效工资制员工的劳动员工的劳动贡献贡献与绩效直接挂钩，与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动工资随绩效浮动激励效果明显，节约激励效果明显，节约人工成本人工成本助长员工短期行助长员工短期行为，团队意识差为，团队意识差 市场工资制市场工资制劳动力供求劳动力供求关系关系根据市场、竞争根据市场、竞争对手确定工资对手确定工资竞争性强，操作简单竞争性强，操作简单缺乏内部公平缺乏内部公平 年功序列工年功序列工资制资制员工的年龄、员工的年龄、工龄和经验工龄和经验工龄与工资同步工龄与工资同步增长增长稳定性好，员工忠诚稳定性好，员工忠诚度高度高缺乏弹性，缺乏缺乏弹性，缺乏激励激励 能力能力工资制，最早

3、在日本普及，而日本最早引工资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本19851985年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业年以后成为职能工资为中心的时代，在工业企业中有中有80%80%的企业采用了职能工资制。的企业采用了职能工资制。19601960年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产年以前，五十铃汽车公司实行所谓电产式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当式生活工资体系。这实际上是一种年功工资。当时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。时作业速度、精度有赖于员工的作业经验和技术。后来，随着技术革新的推进作业速度和精度越

4、来后来，随着技术革新的推进作业速度和精度越来越受到作业管理和自动化机械程度的影响。并出越受到作业管理和自动化机械程度的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资受到批判。现了新的职业层。这时年功工资受到批判。能力工资制的由来能力工资制的由来能力工资制在中国能力工资制在中国 国内较早引入职能工资制的是中国人民大国内较早引入职能工资制的是中国人民大学工商管理学院包政教授，他从日本留学回国学工商管理学院包政教授，他从日本留学回国后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的工资改革。业的工资改革。 国内较早介绍职能工资制的书国内较早介绍职能工资制的书是由彭剑锋主编是

5、由彭剑锋主编 现代管理制度、程序、方法现代管理制度、程序、方法一书。可见最早推行职能工资制的企业是深圳一书。可见最早推行职能工资制的企业是深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起草华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起草方案。方案。能力工资制的含义能力工资制的含义 能力工资制，也叫能力工资制，也叫职能工资，可以概括地职能工资，可以概括地定义为按照职务完成能力大小支付薪水的工定义为按照职务完成能力大小支付薪水的工资。资。 这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，这种为员工支付报酬的方法的思想基础是，员工能力是组织能力的基础，只有由具有高员工能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的员工构成的组织在

6、市场中才具有竞争能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力力，并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。础。 根据能力支付报酬，首先要区分能力根据能力支付报酬，首先要区分能力差异，这就需要差异，这就需要建立起一套对能力进行分建立起一套对能力进行分类、分级的体系类、分

7、级的体系，目前有许多种不同的体目前有许多种不同的体系。在职能工资制中，这个体系是任职资系。在职能工资制中，这个体系是任职资格体系，即员工在工作中所需的知识、技格体系，即员工在工作中所需的知识、技能、经验和行为标准等。同时，基于能力能、经验和行为标准等。同时，基于能力的薪酬体系还的薪酬体系还需要考核和培训的配套需要考核和培训的配套。通。通过这种方式建立一套提高员工能力进而提过这种方式建立一套提高员工能力进而提高企业竞争力的人力资源管理体系。高企业竞争力的人力资源管理体系。 它的基本假设是：企业为员工的能它的基本假设是：企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自力开发买单，激励其提高能力，员

8、工自然就会更好的完成工作职责，创造优良然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信绩效，相信“有好的能力，就有好的结有好的能力，就有好的结果果”。 能力工资制适用于企业中的技术工能力工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者人、技师、科技研发人员、专业管理者等。等。能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括模型，包括“水面以上水面以上”显性的知识、技能和显性的知识、技能和“水面水面以下以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。要想全面潜性的自我认知、人格特征和动机。要想全面测评一个人的能力是相当困难的测评一个人的能力是相当困难的

9、。其中，知识和技能是其中，知识和技能是“水面以上部分水面以上部分”，是外在表，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：技能工资制和能力工资制的理念是：“你你有多大能力，就有多大

10、的舞台有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制。技能工资制和能力工资制真正体现和能力工资制真正体现“以人为本以人为本”理念，理念，给与给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。与额外报酬。能力工资制的优缺点能力工资制的优缺点优点优点 一是员工注重能力的提一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而升，往往

11、会偏向于合作，而不是过度的竞争；不是过度的竞争； 二是鼓励员工发展深度二是鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬情况下，同样可以提高薪酬水平；水平； 三是员工能力的不断提三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。多变，企业的灵活性增强。缺点缺点 一是界定和评价能力一是界定和评价能力/ /技能不是一件容易做到的事技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；情，管理成本高； 二是当员工达到企业要二是当