第10章预算与薪酬.ppt
上传者：我是药神
2022-07-22 09:16:12上传
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重
人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争，而成本费用的竞争又与人工成本的竞争相关。
总成本中人工成本比重=（报告期人工成本总额/同期成本费用总额）*100
成本费用总额，是指企业为生产经营商品和提供劳务所发生的各项支出，具体来说，应包括五部分：销售工厂成本、销售费用、管理费用、财务费用、其他业务支出。
总成本费用=物化成本+人工成本
8
二．成本分析指标
3．投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、人事费用率来反映。
（1）人工成本利润率
人工成本利润率=（一定时期企业利润总额/同期企业人工成本总额）*100%
人工成本利润率的变动趋势基本可以说明企业经营环境的变动趋势。
（2）劳动分配率
劳动分配率=（报告期人工成本总额/同期增加值总额）*100%
劳动分配率表示在报告期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映劳动投入对企业净产出的影响。
（3）人事费用率
人事费用率=（报告期人工成本总额/同期销售收入总额）*100%
人事费用率表示企业生产和销售的总价值中，有多少用于人工成本支出。
9
二．成本分析指标
4．指数指标
（1）人工成本总量增长分析
对人工成本总量进行统计分析，可以反映出一定时期一个企业人工成本的总体情况和增减趋势，对于研究人工成本总体情况具有重要意义。
人工成本增长率=（报告期人工成本总量-基期人工成本总量）/基期人
工成本总量*100%
（2）平均人工成本增长情况分析
这一分析通过计算人均人工成本的增长数量（绝对值和相对值）或通过计算单位产品人工成本的增减情况来展开。与人工成本总量分析方法相同，该方法也反映平均人工成本的增长变化情况。
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第二节 薪酬预算的编制
一、薪酬预算编制
二、薪酬预算的两大特征
三、薪酬预算的三维技术框架
四、薪酬预算编制方法
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一、薪酬预算编制
薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计（ACA, 2004）。
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。
薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础；
2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据；
3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
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二、薪酬预算的两大特征
薪酬预算的人力资源管理特征
薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。
薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。
薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预
算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬
调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
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三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：
明确员工平均薪酬水平状况
比率（compa-ratio）
薪酬政策线
考察员工薪酬增加的可能性
（1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？
（2）员工薪酬与绩效水平是否一致？
（3）员工的晋升情况和分级情况如何？
考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况
（1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？
（2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？
流动效果：年流动率×预计平均增长率
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企业因素
企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。
企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。
企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。
企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。
企业组织设计：工作结构是否最佳？
二．成本分析指标
2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重
人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争，而成本费用的竞争又与人工成本的竞争相关。
总成本中人工成本比重=（报告期人工成本总额/同期成本费用总额）*100
成本费用总额，是指企业为生产经营商品和提供劳务所发生的各项支出，具体来说，应包括五部分：销售工厂成本、销售费用、管理费用、财务费用、其他业务支出。
总成本费用=物化成本+人工成本
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二．成本分析指标
3．投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、人事费用率来反映。
（1）人工成本利润率
人工成本利润率=（一定时期企业利润总额/同期企业人工成本总额）*100%
人工成本利润率的变动趋势基本可以说明企业经营环境的变动趋势。
（2）劳动分配率
劳动分配率=（报告期人工成本总额/同期增加值总额）*100%
劳动分配率表示在报告期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，反映劳动投入对企业净产出的影响。
（3）人事费用率
人事费用率=（报告期人工成本总额/同期销售收入总额）*100%
人事费用率表示企业生产和销售的总价值中，有多少用于人工成本支出。
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二．成本分析指标
4．指数指标
（1）人工成本总量增长分析
对人工成本总量进行统计分析，可以反映出一定时期一个企业人工成本的总体情况和增减趋势，对于研究人工成本总体情况具有重要意义。
人工成本增长率=（报告期人工成本总量-基期人工成本总量）/基期人
工成本总量*100%
（2）平均人工成本增长情况分析
这一分析通过计算人均人工成本的增长数量（绝对值和相对值）或通过计算单位产品人工成本的增减情况来展开。与人工成本总量分析方法相同，该方法也反映平均人工成本的增长变化情况。
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第二节 薪酬预算的编制
一、薪酬预算编制
二、薪酬预算的两大特征
三、薪酬预算的三维技术框架
四、薪酬预算编制方法
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一、薪酬预算编制
薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分配的财务计（ACA, 2004）。
薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。
薪酬预算的目标：
1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础；
2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据；
3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息，以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
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二、薪酬预算的两大特征
薪酬预算的人力资源管理特征
薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。
薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。
薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预
算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬
调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
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三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素：
明确员工平均薪酬水平状况
比率（compa-ratio）
薪酬政策线
考察员工薪酬增加的可能性
（1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？
（2）员工薪酬与绩效水平是否一致？
（3）员工的晋升情况和分级情况如何？
考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况
（1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？
（2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？
流动效果：年流动率×预计平均增长率
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企业因素
企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。
企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。
企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。
企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。
企业组织设计：工作结构是否最佳？
第10章预算与薪酬
