XXXX企业员工绩效评估创新研究.docx

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绩效核查，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对公司员工的道德、工作绩效、能力和态度进行
综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发对于现有员工
的信息，为员工的报酬、荣膺、调配、培训、激励、解雇和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现
在，核查的诸多方面出现了不少新的变化，也能够说是创新，本文简单概括一下。
一、发展导向创新——从赏罚报酬到培养发展
怎样客观、公正、科学地核查和评论员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题：几乎
没有哪个公司能够说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外公司，概莫能外。
可是，核查的目的绝不只是限制于为奖励提供依据，它更重要的用途是树立公司的价值观、为员工的
职业发展指明方向。能够说，这属于核查目的的创新。
最伟大的真理往往最简单——“人们会去做受奖励的事情。”现在很多公司、组织之所以无效率、无
生气，归根到底是由于它们的员工核查体系、奖励制度出了缺点。
你想要什么，就该奖励什么。中国祖先早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。
作为一个管理者，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。
所以，作为一个管理者，成立自己正确的（即符合公司、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两
可、摇晃不定的）价值标准，并经过奖罚手段的详细实施理解无误地表现出来，应当是管理中的头等
大事。
核查另一个重要目的很容易被公司的管理者忽略：利用其评论和反应功能，促使员工的职业生涯发展。
详细说：
核查能够确定员工培训开发的方向。从公司来说，核查能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和
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进一步开发的方向，据此制订培训举措与计划；从员工个人来说，核查能够作为员工个人确定自己发
展计划的依据。经过绩效评论结果的反应，员工个人能够认识到自己的长处和存在的弱点，增加员工
个人的自我认识，进而拟定自己的最正确发展计划。
核查给员工提供了自我评论和提升的时机。在核查后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测
评后，经过面谈或其他渠道，将结果向被核查员工反应，并听取其反应、申诉。这样，核查能够促使
上下级之间的交流，认识彼此对对方的希望，进一步达成双方的共鸣，进而能够经过成立共同认呆的
行为和绩效目标来增加员工的动机。
对于员工来说，公司不单要知足其生活的需要，还应知足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。
对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作获得公司的承认和肯定，经过绩效核查能够知足他们这方
面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有赏赐评论，就以为“没有消息就是好消息”，不
理解自己的实际情况，在决定报酬或其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，公司若是没有
客观的核查制度，对先进和落伍的人员都是不利的。
二、核查基准的创新——从“综合抽象”到“工作绩效”
过去的评估核查以“人”为中心，考评结果变成总括性的、抽象性的，被考评者难以按照考评结果改
进工作。比方最常有的“德、绩、勤、能”核查，笔者就很不以为然。加入WTO此后，我们还能以“勤”
作为核查指标吗？不错，你确实工作很辛苦、很勤奋，可就是不出活，作为工人总出事故，给公司造
成损失；作为管理人员，你负责的部门老是损失——按照“勤”就要表扬你，按照“绩”就应解雇你。
“德”实际上，只有根据“事”——工作表现和绩效为中心的详细评定基准来做核查才存心义。
此后，
核查的创新方向应向此方面努力。
可是，理想状态归理想状态。由于我们很多公司还没有做工作解析和岗位描绘，一旦改弦更张，可能
带来纷乱。不少公司开始研究出新的变通做法，比方采用一种拥有目标管理性质的业绩核查，将“目
标设定”与“自我管理”联合起来组成一个考评系统。其他，在核查表中设定详细履行工作的基准，
先让本人就业务的履行状况作自我检查，
然后再由主管表示建议的考评方式，
也不失为一种好的变通
方法。
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总之，这一创新方向强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估核查而非综合
抽象的抽象评论。如果有系统而明确的工作解析，核查工作应较为容易，如果缺少工作解析，也最少
应设定基本目标和工作要项的基准。
三、核查过程的判断——从重视中间到重视两端
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绩效核查工作的基本程序是：核查方法和标准的拟定、征求建议、培训——核查实施（考绩面谈、评
分等）——核查结果反应与