胜任能力模型构建及应用

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1、素质模型构建及应用中国电网组织人事干部课程1基于能力的人力资源开发与管理系统2素质模型的概念及应用3素质模型应用案例分享课程内容课程内容31基于能力的人力资源开发与管理系统 - - 建立基于能力的人力资源开发与管理系统建立基于能力的人力资源开发与管理系统- - 人力资源管理需要进行的角色转变人力资源管理需要进行的角色转变- - 电网人力资源管理的未来定位电网人力资源管理的未来定位4建立基于能力的人力资源开发与管理系统建立基于能力的人力资源开发与管理系统可持续发展可持续发展理念依据理念依据 使命追求使命追求核心价值观核心价值观战略与竞争优势战略与竞争优势组织的核心能力组织的核心能力客观依据客观依

2、据市场与客户市场与客户客户忠诚客户忠诚为客户创造独特价值为客户创造独特价值员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能基基 于于 能能 力力 的的 人人 力力 资资 源源 开开 发发 与与 管管 理理 系系 统统 企业的企业的核心价核心价值观要值观要通过员通过员工的能工的能力与行力与行为来落为来落地地客户客户的忠的忠诚来诚来源于源于员工员工的忠的忠诚与诚与贡献贡献56P6P人力资源管理模型人力资源管理模型人力资源管理需应以企业发展战略为出发点，以人力资源规划为中心，人力资源管理需应以企业发展战略为出发点，以人力资源规划为中心，从而实现选、育、用、留等战略性职能。从而实现选、育、用、留等战略性职能。

3、人力资源管理需要进行的角色转变人力资源管理需要进行的角色转变% 时间，投入，成本时间，投入，成本现在现在（示意）（示意）行政事务行政事务员工服务员工服务绩效提升绩效提升人力资源人力资源战略战略40%30%25%5%未来未来（示意）（示意）20%20%20%人力资源人力资源战略战略 行政事务行政事务绩效提升绩效提升40%员工服务员工服务角色的转变角色的转变人力资源优化成为实现企业战略目标的关键一环人力资源部门从企业与员工间的协调者转向变革领导者人力资源管理更专注于指导组织企业绩效管理并促进企业绩效的提升支持企业战略和发展目标的实现，制定人力资源战略识别并留住核心人才，保持员工队伍的稳定性各部门共

4、同参与人力资源管理工作运用新技术和外包服务提高员工服务和行政事务效率人力资源管理需要摆脱传统的人事管理角色，成为企业成长的重要驱动力人力资源管理需要摆脱传统的人事管理角色，成为企业成长的重要驱动力最佳实践最佳实践未来未来20%20%20%20%20%20%40%40%人力资源人力资源战略战略 行政事务行政事务绩效提升绩效提升员工服务员工服务高效率高效率设计、推广并使用各种关键的人力资源工具和服务，力求减少 时间和资源需求，提高工作效率。n 减少每个员工服务的管理时间n 缩短员工服务处理周期n 降低单位人员的招聘费用n 减少人员询问次数 事务处理专家事务处理专家有效性有效性设计、推广并使用对整个

5、组织和员工产生有效影响的人力资源的工具和服务。n 提高每个员工的投入产出比n 提高员工满意度n 降低员工离职率n 增强保留人才的能力n 提高客户满意度水平n 缩短员工成长时间n 提升员工绩效表现战略伙伴战略伙伴变革倡导者变革倡导者创造价值创造价值 人力资源定位人力资源定位经营参谋经营参谋南方电网人力资源管理的未来定位南方电网人力资源管理的未来定位9结论：结论：认清形势，总结过去，顺应潮流，抓住机遇； 立足集团现有人才优势，制定人才发展规划 挖掘和提升人才潜力；合理优化配置资源； 应对新变化，适应新形势需要。战略转型与系统变革本质上是人的思维方式与行为方式的变革。企业与企业人才的竞争是人力资源的

6、机制与制度的竞争，是人力资源管理系统能力的竞争。102素质模型的概念及应用- 素质模型是人才标准的创新 素质模型构建过程 素质模型的类别- 企业构建素质模型关键问题解析- 素质模型在企业中的应用 基于素质模型的招聘选拔 基于素质模型的绩效管理系统 基于素质模型的人才培养与发展11q素质一词来自“competency”，对此词的翻译在国内有多种：素质、胜任力、胜任特征等。qcompetency是二十世纪70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland提出的，是指与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。素质的概念素质的概念素质（素质（CIICCIIC

7、）：影响工作业绩的，且能区分绩效优秀者和与绩效一般者的个人）：影响工作业绩的，且能区分绩效优秀者和与绩效一般者的个人特质、知识、技能、行为、态度等的集合。特质、知识、技能、行为、态度等的集合。 素质模型素质模型-人才标准的创新人才标准的创新胜任素质的特征界定范围（在某企业范围内，该企业特有；在某工作职能范围内，该职能特有）competency适应特定环境适应特定环境和工作业绩挂钩和工作业绩挂钩可客观衡量可客观衡量现实有效（与高绩效高度正相关）可操作性（可以观察，通过有效方法可以评估判断；可以引导发展，）凝聚力：设定清晰的团队发展愿景，发挥自身的影响力和感召力，营造积极融洽的团队氛围，使团队成员

8、产生向心力，共同创造更高的绩效。 Competency举例素质模型素质模型-人才标准的创新人才标准的创新什么是素质模型？ 素质模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合。 素质模型是针对特定的组织，在特定的时期内而设计的。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面迥异，所以对员工的素质要求不可能相同。 即使是同一个公司，处在不同的发展阶段，它们的素质模型也可能会发生变化。 领导力，是一系列管理行为的组合，这些行为将会激励人们紧紧跟随领导，努力实现既定的组织目标。 领导力素质模型的特色有效传导企业战略和文化； 能够明确企业经营层及各级员工的日常行为

9、方向； 把领导力隐形的特质外显化，利于企业发现和培养所需的人才。领导力素质模型建立的目的 能有效统一高层思想，提高企业凝聚力； 不断提升领导力水平，打造一流的核心团队； 为建立优秀企业文化奠定基础。领导力素质模型建立的作用 为调整领导岗位人员提供科学的标准和依据； 通过对现职或后备干部进行领导力评价，并通过多种有针对性的培训，快速提升他们的综合素质。实施领导力模型的关键点1、能力符合企业文化，行为可见2、广泛宣传，做到“倡导能力”深入人心 3、将领导力模型运用到整个人力资源管理中，进行基于能力模型的绩效行为矫正与辅导，开发领导力力培训课程，有针对性进行领导力提升，进行后背人才的培养和能力提升等

10、领导力模型在人力资源管理中的应用素质模型素质模型-人才标准的创新人才标准的创新素质模型是什么素质模型是什么？用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力关键能力，通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）。（能力水平）。这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的；对员工的个人绩效及企业成功产生关键影响。 （1）充分反映组织战略和文化需要充分反映组织战略和文化需要：将组织战略与文化发展对各层级管理者的能力和行为要求形象地加以诠释； （2）与绩效高度相关与绩效高度相关：描述了与各层级管理者取得优

11、秀绩效高度相关的能力素质与行为； （3）是高绩效行为的组合是高绩效行为的组合：行为化的能力要求，为组织的人才选拔、考核和培训工作提供了科学、直观、易于观察评估的行为标准。胜任素质模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任素质的有机组合。它主要包括3个要素，即胜任素质指标的名称、定义（指界定胜任素质指标的关键性特征）、等级及其具体行为表现（反映胜任素质行为表现的差异，指在工作中可以展现出这个素质的特定行为）。通俗的讲，素质模型就是人才标准。通俗的讲，素质模型就是人才标准。素质模型素质模型优秀人才的共性特征优秀人才的共性特征是什么？是什么？我们企业优秀人才我