组织行为学 第3章

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1、第三章组织承诺与个体行为第一节第一节 组织承诺的概念和结构组织承诺的概念和结构一、组织承诺的概念一、组织承诺的概念组织承诺指组织成员对该组织的承诺。组织承诺指组织成员对该组织的承诺。贝克尔贝克尔Becker,H.SBecker,H.S. .（19601960）：员工随着对组织的）：员工随着对组织的“单方投入单方投入”的的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理林丹林丹Buchanan(1970Buchanan(1970):):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖更多地表现为员工对组织的一种感情依赖波特波特Porter(1974Port

2、er(1974):):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向夏兰希克夏兰希克SalacikSalacik(1977(1977):):由个人对组织依赖而表现出的相应行为由个人对组织依赖而表现出的相应行为威纳威纳Wiener(1982Wiener(1982) )：实质为一种：实质为一种“内化的行为规范内化的行为规范”奥瑞利奥瑞利O OReilly(1986Reilly(1986):):反映了员工与企业的反映了员工与企业的“心理契约心理契约”态度行为目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和和Meye

3、r在在1990年提出的三维结构模式，即组织承年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。模式已被很多实证研究结果所验证。组织承诺是员工对组织承诺是员工对组织的一种态度组织的一种态度，它可以解释员工为什，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情的影响外，还受到

4、价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。对组织承诺的概括：二、组织承诺的结构二、组织承诺的结构1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。挥作用；维持组织成员资格的欲望。2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相、夏兰希克的观点：个人对某

5、一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。应的行为会依次表现出来。组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。行为的自愿性；行为的公开性。3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。认同和内化。4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。情感承诺情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认

6、同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。连续承诺连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。规范承诺规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。实证研究显示，连续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性

7、最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。社经因子社经因子组织承诺感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺心理因子心理因子我国员工组织承诺的五因素模型因素包含内容影响因素感情承诺对组织认同，感情深厚愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬在任何诱惑下都不会离职跳槽对领导的信任度来自组织的生活支持领导的团体维系行为组织的可依赖性理想承诺重视个人的成长，追求理想的实现关注个人的专长在组织中能否得到发挥

8、组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想。员工的社会公平交换水平员工对同事的满意程度员工所处团体的集体工作精神规范承诺对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则对组织由责任感，对工作、对组织尽自己应尽的义务对领导的信任度来自组织的工作支持受教育成度职位和晋升制度领导的工作导向行为对工作的满意度续表因素包含内容影响因素经济承诺因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位工龄对领导的信任度员工的社会公平交换水平机会承诺留在这个组织的根本原因是找不到其它更满意的组织因自己技术水平低，没有另找工作的机会对报酬的的满意度来自组织的生活支持组织的可依赖性员工的社会公平交换水平受教

9、育成度对组织的总体满意度改行的可能性年龄三、组织承诺的测量三、组织承诺的测量1、默德的组织承诺问卷（、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因）；多因素观点。素观点。2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。、梅耶和艾伦的三因素测量量表。3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。为法。 研究者研究者 条目条目备注备注 Grusky(1966) 四项目量表四项目量表资历资历对企业的认同对企业的认同对企业管对企业管理者的态度理者的态度对企业的总体态度对企业的总体态度四个项目间相关是四个项目间相关是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表五因素量表报

10、酬报酬地位地位责任性责任性工作自由工作自由度度发展机会发展机会 每个因素采用高中低三种强度水每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到平的提问方式得到15种组合，并种组合，并利用利用3点反应形式确定离职的可能点反应形式确定离职的可能性性 Porter&Mowday(1974) OCQ 1515个项目，六个反项记分项目，个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差以降低被试的反应偏差 内部一致性置于内部一致性置于.82.93之间之间项目与量表总分间的相关性项目与量表总分间的相关性.36.72之间之间效度数据效度数据(N=2563)Allen&Meyer(1984)对应三因素模

11、型的对应三因素模型的三个量表三个量表 感情承诺感情承诺持续承诺持续承诺规范承诺规范承诺三 个 量 表 的 信 度 系 数 分 别三 个 量 表 的 信 度 系 数 分 别为为.87、.75、.79各量表间相关分别各量表间相关分别为为.51、.06、.14 凌文辁、张治灿、方俐洛凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）中国职工组织承诺量表中国职工组织承诺量表五因素模型：五因素模型：感情承诺感情承诺|规范承诺规范承诺|理想承诺理想承诺经济承诺经济承诺|机会承诺机会承诺信度、效度良好信度、效度良好各因素的信度在各因素的信度在0.700.89之间之间四、其他类似的概念四、其他类似的概念（一）职业承诺指个人出