职位薪酬体系设计方案

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1、职位薪酬体系设计方案薪酬体系设计根据企业的实际情况并紧密结合企业的战略和文化系统全面科学的考虑各项因素并及时根据实际情况进行修正和调整本文为职位薪酬体系设计方案希望对大家有帮助！在企业从事管理变革无论方法或形式再多种多样最终无非从两种角度入手：一种是基于企业效率视角进行的各项组织变革;另一种是基于利益分配角度来进行的管理改革除这两种没有其它能够作为企业管理变革的强烈动力这句总结对于有一定工作经验的HR或管理才能体会到企业的薪酬体系是最直观的利益分配体现所以在企业里涉及到薪酬体系的改变都是高度敏感而又十分重要的变革那么薪酬体系该如何设计呢?接下来我用简单易懂的方法结合实际案例来说明一、确定薪酬设

2、计的总目标对企业来讲薪酬体系绝对不是无端端要改变它的我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的薪酬体系也一样不同的企业、在不同的发展阶段以及它面临到的处境不同那么它的薪酬设计目标就不同所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西而是要根据企业发展情况有效地进行调整以达成企业最终目标有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学造成现有的人员感到不公平员工觉得自己付出与得到的不对等那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配达到稳定团队人心而有的企业则是因为经营绩效不好员工缺乏动力旱涝保收、一潭死水那么这时制定薪酬体系的目标就是：通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性产生多劳多得的价值驱

3、动力案例说明1：Bxxxx单位是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业有直营连锁店十几家、培训单位一个、特许加盟店几十家、托管店近十家单位的人力资源分两大主体结构直营门店是以美发技术人员以及销售人员为主他们的工资结构基本上是底薪加提成简单直观单位办公室人员就比较杂有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的也有基本工资加提成的近几年xxxx单位遇到的问题是直营店招聘技师助理很困难办公室招聘销售人员很困难单位HR经过调查了解到主要原因是这些年劳动力越来越缺乏再加之90后越来越多不愿意

4、干辛苦活门店的技师助理基本工资太低了但其实总体来讲一个优秀的技师月薪过万的不少2500元基本工资只占总体收入的少部份可是这种工资结构放在几年前还是行的今时今日许多人像90后就是看基本工资不太看提成而xxxx单位总部办公室的各事业部门销售人员之前靠拿提成但由于现在新客户开拓慢慢萎缩客服人员通过售后服务反倒带动了很多客户转介绍销售人员在前面再拼命开拓竟然还不如客服人员的客户介绍所以销售人员卖不了课程没什么提成纷纷要求转客服工作经过全面深入地分析锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计目标就是做一个与时俱进的薪酬体系能够解决当前员工利益分配问题提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等

5、目标二、岗位分析与薪酬调研岗位分析不仅用作于招聘、绩效也还可以用于薪酬体系设计在薪酬体系设计过程中岗位分析是为薪酬调研服务的着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估关于岗位分析我在之前发表的文章里有写过在这里就不详细展开如何做岗位分析了薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性还要结合单位人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构具体方法：内部调研可以用员工问卷再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据以及同行打听等方式进行案例说明2：B单位做薪

6、酬调研我一方面听取部份心态较好的员工反馈做了一些员工问卷进行了解;另一方面从财务数据上了解首先对比同类岗位员工工资的差异发现除销售岗位外其它文职岗位同类岗位工资很接近差异性很小好处是相对公平但坏处是一潭死水没什么活力运营部专员与人事部专员工作工资差不多产品部助理与人事专员也差不多各自工作虽然不同领域没有可比性但都是技术含量低可替代性较高销售性岗位的工资像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位则工资千差万别从薪酬结构、底薪标准各不相同提重不科学很成标准也因不同店各自不同好处是灵活但坏处是不公平且严多人要求调店去提成高的店所以店里的人才动荡不安越差的店越差总部办公室也一样招商发

7、展不顺利许多招商专员要求转去卖课程等现象前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高实际绩效也更好经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后各式各样我觉得其中一家X单位的薪酬体系很合理而且该单位的发展阶段比我们现在B单位的发展阶段要前些基本上实现了直营店股权完全下放员工持股总额高过单位但单位的控制力还是很强总部方面也实行了类似阿米巴模式事业中心趋向独立核算、自负盈亏了但我评估当前阶段B单位还达不到实施这样水准的条件所以一步步来首先要从单位目标与员工年薪挂钩开始三、根据单位目标设置岗位全年收入总额基数企业的效益跟员工收入挂钩不是一句空话我一直以来就是真正奉行这条基本信念的人力资源规划的时

8、候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素制订年度人员需求计划时必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计总体来讲单位按年度进行目标计划那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系案例说明3：B单位XX年全年总销售目标为1.XX亿其中直营店9XXX万、加盟连锁事业5XXX万、托管事业XXX万、教育培训事业XXX万、美发护发产品事业（直接销售不算通过其它方式销售）XXX万全年利润目标为XXX万人力总成本控制在XXX万直营店管理人员年薪规划：直营店按各店业绩提成总额的X%人本店店长还有各主要管理人员的全年收入其中店长全年收入XX万、各主要管理人员全年收入XX万当然总收入会跟店业绩直接

9、挂钩计算下来直营店如果完成了全年总目标的话那么店长收入大约25至50万之间主要管理人员全年收入15万至30万之间各事业部门主要负责人年薪规划：各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩不同部门的目标不同但全年收入总额直营事业运营总监监督外其它人都为35万元超出目标后有奖可能有人觉得奇怪这里为何设置成固定数额而不按各事业部销售额计算呢?因为单位除直营店事业与加盟事业稍成熟些外其它的事业都在发展初期还在亏损状态无法按业绩计算单位必须要用成熟业务养活新业务领域但是35万总额基数是跟目标挂钩的如果没有完成目标会拿不到35万只能根据实际完成率来计算通过系列评估与计算对各事业部负责人、以及主要管理人员