行为逻辑面试

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1、 招聘面试经典六问结构化面试经典模式Behavior Based Structure Interview(BBSI) 行为逻辑面试的流程如何识别和筛选简历6类经典面试问题的应用技巧评价面试问题质量的3个标准最实用的面试技巧举例+模拟最常用的面试10问目录页2 第一节行为逻辑面试的流程31.1 招聘录用管理流程 调查用人需求 汇编招聘计划 制定招聘制度招聘计划 制定招聘方案 组织实施招聘 面试与测评招聘 录用通知 办理入职 试用期安排与培训试用 第一节行为逻辑面试的流程41.2 招聘录用管理流程的管理标准招聘计划招聘计划招聘录用招聘录用招聘录用招聘录用招聘录用试用试用试用试用招聘管理制度 岗位定

2、员表年度招聘计划招聘工作方案 面试评估表面试通知单 员工背景调查表录用通知新员工入职表 劳动合同书培训管理办法 员工试用期考核表考核定级表 第二节如何识别和筛选简历52.1 快速批量筛选简历在一些大型招聘会时（人才交流大会、校园招募等），会收到大量应聘者的简历，需要在短时间内进行筛选，以确定进一步考察的对象。主要筛选工具有excel、access、自编程序；筛选方法有否决法、计分法。否决法：设定选拔的一些关键词比如学历等作为必要条件，达到该条件者进入下一考察环节，未达到必要条件者则一次性否决；计分法：以关键词某一条件作为筛选的标准，比如学历，目标岗位要求达到大专学历，如果应聘者学历是大专则计3

3、分，是本科则计4分，是研究生及其以上学历，则计5分；（用IF函数进行计分） 第二节如何识别和筛选简历62.2 工作履历信息或者学历履历信息面试之前审读简历的的主要目的在于：其一，确认面试对象；其二，了解面试对象的核心关键信息，以便于在面试考察环节中展开针对性的求证与甄别；其三，通过对简历的分析，确定考察的重点，有助于提高考察的针对性与工作效率。主要关注内容：应聘者在以往企业组织中的平均工作时间；应聘者在以往工作中在一个行业尤其是一个专业上工作时间的长短；应聘者以往工作、学习中所承担的职务，尤其是具体职责的情况； 第二节如何识别和筛选简历72.3 业绩信息点把“我们”做出的成绩说成是“我”的成绩

4、把“团队”做出的贡献说成是“个人”的贡献把“大家”完成的工作说成是“自己”的工作把“应该”做出的业绩说成是“已经”做出的业绩 第二节如何识别和筛选简历82.4 疑惑信息点疑惑信息点：指一个应聘者在简历中有意或者无意之间没有表述清楚，亦或是语焉不详的内容。如：工作时间断点，职级跳跃提升，学历跳跃提升等等； 第三节6类经典面试问题的技巧9 3.0 6类经典面试问题的应用技巧引入式问题渐入佳境行为式问题穷追猛打智力应变式问题暗藏玄机动机式问题意欲何为虚拟情境式问题身临其境压迫式问题兵不厌诈 第三节6类经典面试问题的技巧103.1 引入式问题渐入佳境定义：指考官向应聘者询问一些简单的、应聘者熟悉的问题

5、让其回答，以此与应聘人员慢慢切入主题，展开面试沟通。目的：1.求证应聘者提供的简历信息与当面回答的信息是否能完全印证。2.为了打破尴尬沉闷的局面，并与应聘者建立一种相对轻松的氛围，不致使应聘者过于紧张。3.考官想了解应聘者简历中没有提供的更加宽广的信息，以便于考官按照自己的意图进行深度追问与挖掘常用问题：与个人信息有关的问题；与公司信息有关的问题；与行业/专业有关的问题；与招聘广告有关的问题； 第三节6类经典面试问题的技巧11不常见的引入式问题：问：请问你认为自己最大的优点是什么？问：请问你认为自己最大的缺点或不足是什么？当考官询问应聘者优点的时候，一般都能作出很多回答；然而，当考官询问缺点的

6、时候，很多应聘者就闪烁其词；应对策略：其一，举例法；请举例说明这种缺点产生的不良后果其二，用“真正的错误”来追问；其三，采用欲扬先抑的策略；其四，激将法3.1 引入式问题渐入佳境 第三节6类经典面试问题的技巧123.2 行为式问题穷追猛打定义：指通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。 第三节6类经典面试问题的技巧13STAR追问的技巧 情景，当时的情况S-situation 目标，当时的工作要干什么T-tar

7、get 行动，为达到目标采取什么行动/所担当的角色A-action/actor 结果，完成的目标，最后的结果如何R-result3.2 行为式问题穷追猛打 第三节6类经典面试问题的技巧143.2 行为式问题穷追猛打 第三节6类经典面试问题的技巧15通过这个案例，我们能够看到在面试追问中，action的追问多么重要。为保证提出一个高质量的行为式问题，还要确保提出的问题必须是一个开放式的问题，而不是封闭式问题；我们可依据右边的行为式问题流程图1.提高一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性

8、2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息3.2 行为式问题穷追猛打 第三节6类经典面试问题的技巧163.3 智力应变式问题暗藏玄机1、国家中妻子都不能发现自己丈夫的不忠，但是看别人的丈夫就会很正确的看出是否在撒谎，国家有一条法律：妻子发现丈夫不忠就要立即实行死刑。全国上线都必须遵守。一天，女王陛下说：“全国至少有一个男人是不忠的。”请问这是怎么发生的？2、在路边三十分钟可以看见一辆车的概率是0.95，那么10分钟内看见车的几率是多少？3、世界上有多少个钢琴调音师？ 4、如果有一天你被缩小到只有一个硬币那么大（整体缩小），放在一个绞肉机里面，那个容器时玻璃的，还有一分钟刀片就要开始转动

9、了，你要如何逃生？ 5、你如何用三句话把什么是数据库，告诉你八岁的侄子？ 6、一家电脑店，销售员错把原本2万元的的电脑，以一万的价格卖给了顾客，如果你是这家店的店长或是领导人，你该如何写信告知那位顾客。 第三节6类经典面试问题的技巧17参考答案：1.女王也是其他人中的一个，所以能看到别的男人不忠。第二，女王跟别人有染，所以能确认有人不忠。2.0.95/3=0.315. 或是 1-0.05*3=0.85 3.2个，男女调音师。4.从刀缝间跑出去，或是抱着刀片背面跟着转。5.装着数字表格的电脑。6.告诉客户，说销售员把只值5000的电脑给他了。3.3 智力应变式问题暗藏玄机 第三节6类经典面试问题

10、的技巧18定义：指通过向应聘者提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让其来回答和分析，以此来判断应聘者的逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。目的：是要考察一个应聘者分析问题的逻辑思路，考官倒不在意具体答案的准确性，要看应聘者能否自圆其说，回答是否具有创新性。缺点：题目设计难 考核目的不清晰3.3 智力应变式问题暗藏玄机 第三节6类经典面试问题的技巧193.4 动机式问题意欲何为你为什么希望到我们单位来？为什么你要离开你以前的工作？最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？说吧，你来公司的目的是什么？ 第三节6类经典面试问题的技巧203.4 动机式问题意欲何为定义：主

11、要是了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题。该类问题反映出应聘者对价值观和职业发展规划方面的想法。动机式问题在面试中有四个方面的有效应用：第一类应用：了解其求职的真实动因。 第三节6类经典面试问题的技巧213.4 动机式问题意欲何为动机式问题在面试中有四个方面的有效应用：第二类应用：了解应聘者个人价值观与企业价值观、企业文化的融合程度。推荐4个提问方法：方法1：开放式提问+举例法方法2：转化为对加班的看法方法3：设定个人利益与公司利益相冲突的两难困境让应聘者做出选择 第三节6类经典面试问题的技巧223.4 动机式问题意欲何为动机式问题在面试中有四个方面的有效应用：第三类应用：了解

12、应聘者个人职业发展目标与企业人才建设总目标以及企业管理资源的匹配度。对于职业发展目标的问题，考官主要区别两点：一是判断应聘者所说的职业目标是不是其内心真实的想法；二是要结合本公司的资源配置以及人力资源团队建设的总目标考虑应聘者的目标是否能大致相匹配。 第三节6类经典面试问题的技巧233.4 动机式问题意欲何为动机式问题在面试中有四个方面的有效应用：第四类应用：了解应聘者在职业选择中最看重的因素。一般我们会让应聘者讲出他在职业选择中最看重的几个关键因素，以此来分析和判断其在职业选择中的主要关注点，同时我们也能直接和间接地看出应聘者的某些价值取向。 第三节6类经典面试问题的技巧243.5 虚拟情景

13、式问题身临其境定义：指考官向应聘者提出所招聘的目标岗位在实际工作中必定或非常可能会发生的具体难题，请应聘者提出解决方案。目的：为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及是否有处理问题的应变技巧。提问要点：问的招聘岗位在真实工作中必定或者非常有可能遇到的事情，那些很少发生的或者几乎不发生的事情，提问就没有意义；提问时要做出一个具体的细节性描述，最好设定一种两难或者多难的困难，使得应聘者首尾难以兼顾；提出的问题最好要有一定的挑战性（难度）。 第三节6类经典面试问题的技巧253.5 虚拟情景式问题身临其境我们可以简单总结出一个规律：那就是以“假设，假如

14、，如果，要是”这样开头的面试提问，多半问的是虚拟情境式的问题。对这样的问题，我们还要采用“AOR”的技巧进行加以追问：A(Action）：具体的解决方法与行动/模拟实证。O(Other）：其他解决方法/与预期不符时的处理。R(Realistic）：解决方案在本公司运用的现实性与可行性。常用问题：行为能力关：假设你已进入公司，担任经理的助理，每天上班后的第一件事会做什么？沟通能力关：上司让你按照他的方法去完成一件事，但是你发现他的方法并不一定好，而你自己有更好的方法，这时你会怎么做？适应能力关：员工要同时接受几位上司的领导，假设同时有三位上司向你布置事情，你会怎么办？ 第三节6类经典面试问题的技

15、巧263.6 压迫式问题兵不厌诈定义：压迫式问题又称压力式问题，是指考官有意询问一些让应聘者感到有心理压力的问题。目的：一是为了测评应聘者的心理素质； 二是当面临强势应聘者时用以达到控场的目标； 三是有时也可用于测谎；此类问题未必是面试中必须要提问的问题。如果通过前面5类问题，考官已经断定应聘者不符合目标岗位的任职要求，那么，我们建议就最好不要再提压迫式问题了。 第三节6类经典面试问题的技巧273.6 压迫式问题兵不厌诈据说世界上最难的面试是咨询公司麦肯锡的面试。理由是，麦肯锡是一家专门帮精英们出主意的公司。因此，他们必须要找到绝顶聪明的人来为已经很聪明的老板们想出更好的点子，所以，他们的面试

16、题目都特别的难。1、你这几个环节的面试成绩并不理想，可能会影响我们对录用你的最后决定？ 2、如果你不能服从我们的安排，我们将不能录用你？ 3、你的简历当中并没有说明对于你应聘的职位有什么优势，我们无法接受你？ 第四节评价面试问题质量的3个标准284 . 评价面试问题质量的3个标准所提的问题与所要测验项目的针对性与有效性要想提问提得有效、有针对性，首先就要对所考察的要素进行清晰的界定，如果对一个要素没有清晰的定义，那么提问的时候难保能提得准确到位。 第四节评价面试问题质量的3个标准294 . 评价面试问题质量的3个标准所提的问题是否容易被“概念应答”往往是在提问时出现了以下几种情况所导致：一是提

17、问的内容倾向于理念性认知，不涉及具体的工作经历，很多应聘者都能够讲出不少大道理；二是提的问题太大、太虚、不具体，使得应聘者在回答问题时也是宏观大略、概而论之；三是问题本身带有一定的倾向性或者引导性；社会赞许性反应（SDR）是指用社会认可的方式去反映自我评价的问题，使自己或别人看起来更适合社会需要的一种偏向或心向。就是选择社会认可、褒贬一致、被社会各个阶层颂扬、许可的行为和事情。 第四节评价面试问题质量的3个标准304 . 评价面试问题质量的3个标准所提问题的评分标准与所提问题及测验要素的对应性评估评估项目项目项目明细得分个人个人形象形象1.仪表5分2.态度与谈吐5分3.问题回答的透彻性5分4.

18、表达能力5分综合综合素质素质5.执行力/快速反应的能力10分6.工作适应性10分7.团队意识与合作10分8.抗压能力7分9.领导能力8分10.解决问题能力10分知识知识/技能技能11.知识的扎实度、广度、深度10分12.独到思维、见解及成果5分13.应聘职位方面的行业技能水平10分 第五节最实用的面试技巧举例+模拟31第一,请你举1个具体的例子,说明你是如何设定1个目标然后达到它.第二,请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果.第三,请你描述1种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果.第四

19、,请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的.第五,请你举1个例子,说明在完成1项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的.第六,请你举1个例子,说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用.第七,请你举1个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果.第八,请你举1个具体的例子,说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中.5 . 最实用的面试技巧举例+模拟宝洁公司的面试8问 第六节最常用的面试10问321、请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括；本人的基本概况、你最大的优

20、势或者特长是什么等等，（引入式问题）2、请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人某种能力的一件事，你是如何做到的？（行为式问题）3、请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是如何应对的（行为式问题）4、你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多少个你正在喝水的空水杯（水杯可以套叠，但不可折压）（智力应变式问题）、5、你在选择一个企业工作的时候，你看重的5个要素是什么？你为什么要离开原来的单位？在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？什么最让你感到焦虑？（虚拟情境式问题）6 . 最常用的面试10问 第六节最常用的面试10问336、能否告诉我，5年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式问题）7、请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我，请用一分钏向一个5岁的小孩解释一下什么叫做“尴尬”（虚拟境式问题）8、假如你正在向公司各部门经理和领导层汇报你主持设计的工作，你看到包括副总们在内的大多数与会者对你的方案都表示赞成，但是，老总对公司的的真实不太了解，老总不同意，你应该怎么去做9、这次来应聘这个职位的优秀人才那么多，你说我们，为什么要用你，你比他们有什么过人之处呢（压迫式问题）10、请问你有什么问题要问吗？（了解应聘者主要关注点）6 . 最常用的面试10问 第一节行为逻辑面试的流程34 谢谢谢观看 谢人力行政部董文清